Emner
| Her er du: Forside » Aftaler og retningslinjer om stress » Trivsel i arbejdet (Publikation) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Stop stress - skab trivsel i fællesskab
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
17. juni 2009
Trivsel i arbejdet
Øget trivsel = øget kvalitet og lavere sygefravær Hvad er trivsel? Trivsel kan ikke defineres entydigt. Ordet bruges i jobmæssige sammenhænge ofte som udtryk for, hvordan den enkelte medarbejder samlet oplever at have det på sit arbejde.
'Trivsel på arbejdet er, når vi oplever velvære og balance mellem de krav, vi stilles over for, og vores behov, kompetencer og ressourcer'. God trivsel er ifølge Videncenter for Arbejdsmiljø: 'Et resultat af, at der hos hver enkelt medarbejder er balance mellem de udfordringer, der gives, og de ressourcer, der er til rådighed. Den enkelte ansatte mærker løbende, om der er balance mellem udfordringer og ressourcer, og denne opfattelse skabes i samspillet mellem medarbejdere, mellem medarbejdere og ledere og mellem de forskellige dele af organisationen. Arbejdet med at skabe god trivsel er altså vedvarende og noget, der skabes i dialogen og kommunikationen på alle niveauer af organisationen'. God trivsel afspejler, at medarbejderne oplever at trives og føler tilfredshed og arbejdsglæde. Graden af trivsel afhænger af, hvor stor balance den enkelte medarbejder har mellem egne ønsker og behov, og de krav og muligheder, der følger af jobbet. Trivsel er derfor betinget af en lang række faktorer, eksempelvis ledelse, arbejdsvilkår, de sociale relationer på arbejdspladsen, samarbejdet og medarbejdernes udviklingsmuligheder. Den enkelte medarbejders egne forventninger og evne til at håndtere udfordringerne i hverdagen spiller også ind. Indsatsen for at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø og øget trivsel hænger tæt sammen. De nye trivselsopgaver Aftalen om trivsel og sundhed udpeger en række konkrete initiativer, som de regionale arbejdspladser kan og skal sætte i værk for at skabe øget trivsel. Nogle af initiativerne skal regionens HovedMed drøfte, før de kan tilrettelægges og gennemføres. Oversigt over opgaver og indsatser: Trivselsmålinger Regionerne er fra 2008 forpligtet til at måle medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Målingerne skal foretages mindst hvert tredje år. Det er ikke et krav, at alle arbejdspladser skal gennemføre målingerne samtidig. Løbende målinger af trivsel giver regionerne et aktivt redskab i indsatsen for at skabe øget trivsel. Trivselsmålingerne kan ske i tilknytning til den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). HovedMed i regionen aftaler indhold og opfølgning på målingerne. Indsats mod arbejdsbetinget stress Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget skal aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere stress. Det blev aftalt tilbage i 2005 og denne bestemmelse er indarbejdet i den nye trivselsaftale. Af MED-håndbogen fremgår, at HovedMED skal sikre, at der i regionen aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats. En række materialer er udarbejdet som støtte til MED, ledere og medarbejdere i arbejdet med at formulere retningslinjer og løbende justere dem. Blandt andet på www.personaleweb.dk/stress:
Indflydelse på egne opgaver Indflydelse på egne arbejdsopgaver og tilrettelæggelsen af egen arbejdstid er for mange medarbejdere væsentligt for oplevelsen af trivsel. Ledere bør lægge vægt på at give den enkelte medarbejder indflydelse på egne arbejdsforhold - herunder planlægning og udførelsen af arbejdsopgaver. Det er også en forudsætning for trivsel, at der er sammenhæng mellem ressourcer og de krav, medarbejderne møder i hverdagen. Medarbejdergruppen og den enkelte medarbejder kan med fordel inddrages i tilrettelæggelsen af arbejdsopgaverne samtidig med, at der tages hensyn til arbejdspladsens samlede opgaver og drift. Sammenhængen mellem familieliv og arbejdsliv er også en nøgle til den enkelte ansattes oplevelse af trivsel, og ledelsen bør derfor så vidt muligt tilgodese medarbejdernes individuelle forhold og ønsker til arbejdstid. Yderligere inspiration Kilder til inspiration og erfaringer med inddragelse af medarbejderne og indsats for større sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv:
Natarbejde Natarbejde påvirker helbredet. Ledelsen bør derfor i videst muligt omfang søge at mindske brugen af natarbejde. Det er på en række arbejdspladser ikke muligt helt at undgå natarbejde. Lokalt bør disse arbejdspladser derfor tage initiativer, som kan afhjælpe generne af natarbejde. Natarbejdere skal have tilbud om en arbejdsgiverbetalt helbredskontrol, inden de begynder at arbejde om natten og derefter med regelmæssige mellemrum. Det følger af aftale om visse aspekter i forbindelse med medarbejdernes ønsker og arbejdspladsens behov for en tilrettelæggelse af arbejdstiden. Anbefalinger til arbejdspladser med natarbejde Konkrete eksempler på arbejdsmiljøhensyn i planlægningen af arbejdstiden på døgndækkede arbejdspladser:
Anbefalingerne bør tilpasses lokale forhold, herunder hensigtsmæssig tilrettelæggelse af arbejdstiden. Flere af anbefalingerne vil også kunne anvendes på dagområdet. Kilde: Center for Arbejdstidsforskning Yderligere inspiration Hent yderligere inspiration og eksempler på medindflydelse og øget sammenhæng mellem arbejdsliv- og familieliv på følgende hjemmesider:
Ledelsen skal redegøre for ressourcer og arbejdsmængde For de fleste hænger trivsel sammen med oplevelsen af at kunne levere en god kvalitet i arbejdet. Hvis en arbejdsplads har ubalance mellem ressourcer og arbejdsmængde, kan det påvirke trivslen på arbejdspladsen og for den enkelte ansatte. Ledelsen skal ved drøftelser af budgettet i HovedMED redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser for sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. HovedMed fastlægger retningslinjerne for denne drøftelse, herunder hvornår og hvordan den finder sted. Ledelsens redegørelse skal præsenteres for udvalget på et tidspunkt og på en måde, så medarbejdere og medarbejderrepræsentanters synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og regionsrådets beslutninger. Retningslinjer for handlingsplaner i forbindelse med APV Det lokale MED-udvalg aftaler retningslinjer for udarbejdelse af handlingsplaner, hvis der konstateres problemer i arbejdspladsvurderingen, APV. Det kan fx være fastlæggelse af, hvem som er ansvarlig for udarbejdelsen af handlingsplaner og styringen og ledelsen af arbejdet hermed. Udvalget kan også drøfte, hvordan handlingsplanerne kan sammentænkes med øvrige indsatser. Handlingsplanerne drøftes i sikkerhedsudvalget/ MED-udvalget. Denne bestemmelse supplerer og understreger gældende bestemmelser i arbejdsmiljølovgivningen. Opsamling: Opgaver i Med
Trivselsarbejdet skal forankres En indsats for at skabe øget trivsel berører mange forhold på arbejdspladsen. Det er vigtigt, at der i regionerne og på de enkelte arbejdspladser er en god og tæt dialog om, hvordan indsatsen skal prioriteres, så en indsats for at skabe bedre trivsel rettes mod de områder, hvor indsatsen har størst effekt. Forankring af indsatsen Det er helt afgørende at forankre indsatsen for trivsel. Det kan ske på flere niveauer:
Download pjecen for at læse mere, blandt andet om trivselsmålinger som regionerne fra 2008 er forpligtet til at foretage mindst hvert 3. år. Derfor vejledning om trivsel Trivsel og sundhed på arbejdspladsen er et højt prioriteret regionalt indsatsområde. Regionernes Lønnings- og Takstnævn, RLTN, og KTO har indgået en aftale, ved overenskomstfornyelsen i 2008, der skal skabe øget trivsel på regionale arbejdspladser og forbedre medarbejdernes sundhed. Medindflydelsesudvalgene og medbestemmelsesudvalgene på de regionale arbejdspladser har med aftalen fået en central rolle og en række nye opgaver. Denne pjece er et værktøj til udvalgenes arbejde med trivsel. Download pjecen for at læse mere. Den kan ikke bestilles. Relaterede publikationer:
Offentliggjort: 19. juni 2009Opdateret: 27. januar 2011 |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Sekretariatet KTO,
KTO, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte,