Emner
| Her er du: Forside » Tidligere udgivelser » Ledelse » Vejledning til en debat om personalepolitik på arbejdspladsen (Publikation) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
28. april 2004
Vejledning til en debat om personalepolitik på arbejdspladsen
Vejledning til en debat om personalepolitik på arbejdspladsen Hvis I har lyst til at starte en debat om hvordan I på jeres arbejdsplads vil bruge personalepolitikken - så er her en lille vejledning til den ansvarlige leder. I skal nok regne med at bruge noget tid på arbejdet - et enkelt personalemøde gør det ikke. Inden I går i gang Inden I går i gang, er der nogle spørgsmål du som ansvarlig skal have svar på:
Når du har svarene på dette, kan du indkalde til et personalemøde. En mødeindkaldelse hvor overskriften er 'Lokal personalepolitik', vil ikke virke lige inspirerende på alle. Prøv med noget mere vedkommende, f.eks. 'Har vi det godt på vores arbejdsplads?' Det indledende personalemøde På det første personalemøde vil det nok være en god idé at du præsenterer idéen om at I selv skal arbejde med personalepolitik. Et godt sted at starte kan være at drøfte holdninger til personalepolitiske spørgsmål - hvilke emner er særlig vigtige for jer? I kan gøre dette på forskellige måder. Nedenfor finder du to arbejdsark med forslag til hvordan I kan gribe debatten an. Hvis I er gode til at ryste idéer ud af ærmet, kan I sikkert med fordel vælge arbejdsark B. Hvis I har brug for konkrete spørgsmål for at komme i gang, kan det anbefales at starte med arbejdsark A. Arbejdsark A - interview Du kan lade dig inspirere af rammeaftalerne og lade mødedeltagerne drøfte følgende spørgsmål:
Lad mødedeltagerne starte med at interviewe hinanden to og to (evt. kan I gå rundt og tale om det; I behøver ikke sidde omkring et bord). Giv 1/2 time til dette (et kvarter til hver af personerne i parinterviewene), og bed parrene om at kunne give en kort tilbagemelding på spørgsmålene. Mens deltagerne drøfter spørgsmålene, sørger du for at skrive dem op på tavle eller flip-over. Når I samles igen, får du deltagernes tilbagemeldinger, og noterer plus eller minus ved spørgsmålene, afhængig af om parret har ment det var vigtigt eller ej. På den måde vil I kunne se hvad fleste har fundet vigtigt. I kan herefter gå til brainstorm metoden (se arbejdsark B). Her kan I gå direkte til fase 2 hvor I kommer med idéer, og I kan benytte resten af arbejdsmetoden som beskrevet. Arbejdsark B - brainstorm Du kan lade mødedeltagerne frit formulere hvilke forhold i dagligdagen de kunne tænke sig at ændre på. Brug evt. en brainstorm metode hvor du (eller en anden) noterer undervejs på tavle eller flip-over: Fase 1 - fakta, status
Fase 2 - idéer
Fase 3 - vurdering
Fase 4 - holder det?
Sæt på forhånd tid af til de forskellige faser. Det afhænger selvfølgelig af hvor mange I er og hvor lang tid der skal bruges for at alle kan komme til orde, men hele processen skulle gerne kunne afvikles over 2 timer. Herefter kan I opstille en handleplan for hvem der gør hvad og hvornår. Arbejdsark C - handlingsplan På det indledende møde skal I ikke regne med at nå meget mere end at blive enige om hvad der betyder noget for jer og hvordan I gerne vil arbejde videre med det. F.eks. skal vi formulere en egentlig sygdomspolitik? Eller skal vi iværksætte udviklingsaktiviteter i dagligdagen? Kan vi bruge vores virksomhedsplan til at fremme nogle af de personalepolitiske emner vi gerne vil arbejde med? Vær sikker på, at du, inden mødet slutter, har svar på følgende spørgsmål:
Når I har svaret på disse spørgsmål, kan I begynde at udarbejde jeres handlingsplaner.
Relaterede publikationer:
Offentliggjort: 22. november 2005Opdateret: 8. september 2009 |
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Konsulent Henrik Vittrup,