Emner
| Her er du: Forside » Publikationer » Ledelse for fremtiden - set fra direktørens stol | |||||||||||||||||
7. juli 2003
Ledelse for fremtiden - set fra direktørens stol
KL har foretaget en evaluering af Blaabjerg Kommunes Fællesledelsesorganisation, som er Blaabjerg Kommunes svar på en MED-organisation. Læs mere i Fællesledelse i Blaabjerg Kommune - En sammenfatning af evalueringen af Blaabjerg Kommunes fællesledelsesorganisation. En af arkitekterne bag Fællesledelsesorganisationen er administrerende direktør Bo Andersen, som her fortæller om sit perspektiv på fællesledelse. Der er højt til loftet i naturen herude vestpå i Blaabjerg Kommune mellem Esbjerg og Ringkøbing. Bo Andersen, der siden 1992 har været Administrerende direktør, insisterer på, at der også skal være højt til loftet i kommunen. Det gælder også den ledelse, der bliver praktiseret i Blaabjerg. I 1998 var Bo Andersen primus motor for skabelsen af en hel ny model for medarbejderinddragelse og medbestemmelse i Blaabjerg Kommune; nemlig Fællesledelsesorganisationen. På hver arbejdsplads blev der oprettet en 'arbejdspladsens fællesledelse', med ledere såvel som medarbejderrepræsentanter med ansvar for 'vilkårene for arbejdets udførsel', som det hedder. Hertil blev der som paraplyorganisation skabt en 'central fællesledelse'. Ønsket var at styrke medarbejderindflydelse, trivsel og kvalitet i opgaveløsningen. 'Udgangspunktet var en kritik af den måde medarbejderinvolveringen hidtil havde foregået på. Den var alt for kompliceret. Samtidig var der også en masse folk involveret fra starten, der ønskede at gøre op med de gamle, firkantede strukturer', fortæller Bo Andersen. Det nytter at bemyndige medarbejderne Ifølge direktøren betaler det sig at tage medarbejderne alvorligt og tro på deres evner til at deltage i ledelsen af deres arbejdsplads. 'For nogle år siden krævede kommunens økonomi, at vi skulle gennemføre en stor besparelsesrunde. Vort oplæg til politikerne var, at vi skulle spare 15 % af driftsomkostningerne. Den proces blev gennemført i Fællesledelsesorganisationen, hvor de enkelte fællesledelser selv fik til opgave at pege på, hvor besparelserne skulle finde sted. Her skulle lederne sammen med medarbejderne blive enige og samlet levere en liste til Kommunalbestyrelsen. Det kan virke ressourcekrævende ved første øjekast, men konsensus på et tidligt stadium sparer både tid og omkostninger. Når først beslutningen er truffet, er medarbejderne indstillet på at føre den ud i livet. Holdningen blandt medarbejderne var: 'Vi er ikke tilfredse med, at vi skal spare pengene - men vi er tilfredse med den måde det sker på` - og det kunne ikke være sket uden fællesledelsesorganisationen', siger Bo Andersen. 'Vi har sagt, at vi vil have et system, hvor der kan træffes beslutninger. Jeg kan stemmes ned i den centrale fællesledelse, der er sammensat af lige dele ledere og medarbejderrepræsentanter. Indenfor det første halvår blev jeg stemt ned to gange. Når sagen derefter er gået videre til et af de politiske udvalg, har det betydet, at jeg har siddet til møde med politikerne med en mindretalsudtalelse fra mig selv! Men jeg mener ikke, det fratager mig ledelseskompetencen. Det hierarkiske ledelsessystem bliver nedtonet, men den ledelsesmæssige gennemslagskraft bliver større, når man bemyndiger mennesker og baserer ledelse på værdier'. På forkant med fællesledelse For Bo Andersen er det vigtigt, at man hele tiden i Blaabjerg Kommune er på forkant med udviklingen. Om det så handler om at tiltrække de små ungdomsårgange, udfordringsretten for private virksomheder til at løse de serviceopgaver, der hidtil er blevet varetaget af kommunerne, eller strukturkommissionens konsekvenser for kommunerne. Også her har Fællesledelsen en vigtig rolle at spille. 'Selv om Blaabjerg er en udkantskommune, har vi ikke svært ved at rekruttere nye medarbejdere. Det skyldes, at vi er en veldrevet kommune, hvor der er godt at være. Og det har Fællesledelsen en vigtig andel i. Fællesledelsen viser, at man tror på menneskers mulighed, lyst og evne til at tage ansvar for opgaveløsningen. I en situation med små ungdomsårgange, der i højere grad kan tillade sig at være kritiske med valg af arbejdsplads, er det et vigtigt aktiv.' Men det kræver også kompetencer at bedrive fællesledelse. Det er derfor Bo Andersens intention, at samtlige 66 medlemmer af Fællesledelsen skal på lederudviklingskursus, og at disse herefter kan fungere som trænere og kulturbærere over for kommunes øvrige ca. 600 ansatte. Målet er at skabe kommunale virksomheder, der kan levere mindst ligeså god og effektiv service som private virksomheder til kommunens borgere. Og Blaabjerg Kommune er ifølge direktøren godt på vej. 'Det er en veldrevet kommune med lave driftsomkostninger sammenlignet med andre og også større kommuner' fortæller han og betragter da også udfaldet af strukturkommissionens arbejde med sindsro. 'Argumentet om, at større enheder er mere rentable, holder simpelthen ikke. Det viser vi'. Fællesledelsen som værdiudvikler Udover at være pionerer med en ny og omfattende model for medarbejderinddragelse, var Blaabjerg Kommune også den første kommune i landet, der indførte kontraktstyring på samtlige områder - og den administrative organisation. Hensigten har været at skabe gennemsigtighed og styrbarhed samt at organisere opgaveløsningen på virksomhedslignende vilkår. Til gavn for kvaliteten og effektiviteten af den service, der leveres til borgerne. Det medfører en decentralisering af kompetencer og ansvar, som igen har rejst nye udfordringer i Blaabjerg Kommune; nemlig at finde det, der binder kommunen sammen på tværs. Faren er, at de enkelte institutioner bliver for indadvendte og ikke ser kommunen som en helhed. Bo Andersen kan da også fortælle, at han oplevede mere brok end begejstring, da kommunen indgik en indkøbssamarbejdsaftale med nabokommunerne, der samlet set sparede kommunekassen penge. Utilfredsheden skyldtes, at de enkelte institutionerne ikke længere selv kunne købe ind, hvor de ville. 'Til tider er der mere fokus på den enkelte institutions bundlinje end på fællesskabets interesser, og det kan give en manglende solidaritet', siger Bo Andersen. Bo Andersen mener, at det er værdierne i Blaabjerg Kommune, der skal fungere som bindemidlet. Den 'hårde' kontraktstyring, som kommunen også bedriver, skal suppleres med udvikling af 'bløde' værdier. I denne proces står Fællesledelsesorganisationen centralt placeret. Det er i den centrale fællesledelse, at værdier for hele kommunen skal udvikles, og i de enkelte fællesledelser på arbejdspladsen, at de lokale værdier, der skal styres efter, skal formuleres. Men der er også behov for en fælles diskussion om kommunen som et fællesskab for hele tiden at være på forkant med de fremtidige udfordringer, mener Bo Andersen, og her har Fællesledelsen en stor rolle at spille: 'Jeg har brug for nogen til at være med på at føre den diskussion. Det hele kan ikke bare komme fra den almindelige ledelse. De enkelte institutioner må også med. Det handler om at finde energi til at skabe udvikling', fortæller Bo Andersen. Fællesledelsen skal derfor også udvikles, så den i højere grad kan bruges til at tage disse diskussioner. Udfordringen er at få engageret de medarbejdere, der umiddelbart er mere interesseret i det nære, der berører deres hverdag, i stedet for de mere abstrakte problemstillinger eller de mere overordnede kommunale spørgsmål. Og det er afgørende for direktøren: 'Fællesledelse skal betyde noget mere end bare medarbejderindflydelse', siger Bo Andersen. 'Det gør heller ikke noget, hvis det i højere grad slår gnister mellem ledere og medarbejdere. Forandringer kræver, at folk er stimulerede og skærpede til morgendagens udfordringer'. Relaterede publikationer:
Offentliggjort: 13. oktober 2003
|
|
||||||||||||||||
