Emner
| Her er du: Forside » Ledelse » Ledernetværk - vitalisering af hjemmenetværk » 5. Teoretisk inspiration » Anerkendelse og heliotropi | ||
|
Ledernetværk - vitalisering af hjemmenetværk
|
||||||||||||||
|
Anerkendelse og heliotropi Anerkendelse Heliotropi Konkrete metoder til anerkendelse og heliotropisk praksis Vidneteam Hypotetiske og fremtidsorienterede spørgsmål Anerkendelse Antagelsen er, at mennesker, sociale systemer og organisationer motiveres bedst til nytænkning og forandring, når de mødes af anerkendelse og påskønnelse, og at de har tendens til at udvikle sig i retning mod de mest lovende fremtidsbilleder. Personligheden næres i en sund retning gennem opmærksomhed, påskønnelse og feedback. Og ved at give bestemte sider af personligheden maksimal interesse, støttes personen i at udvikle sig i den retning, som er værdifuld for såvel gruppen som personen selv. Til toppen Heliotropi Heliotropi indeholder to begreber: Helio, som betyder lys og tropi, som betyder vækst. Helios var grækernes solgud, og heliotropi er her et billede på, at mennesker tiltrækkes af lys og varme. Ligesom planten, der drejer sig og suger næring og energi på den side, der vender mod solen, så det nærmest ser ud som om, den rækker mod solen. Heliotropi udgør en modvægt til en dybt forankret kulturel antagelse i vores samfund om, at den effektive og rationelle vej til at udvikle sig går via evnen til at løse de problemer vi møder i vores liv. Men problemløsning udgør kun halvdelen af kunsten at udvikle sig. Den anden del drejer sig om at rette fokus mod det velfungerende - det, der lykkes godt for os og på den måde skabe balance i vores syn på os selv. I heliotropien arbejdes der i proces og i metode ud fra følgende model:
Dette er i modsætning til den traditionelle problemløsningsmodel, hvor processen er:
Den traditionelle problemløsningsmodel er dybt indlejret i de fleste, da man har lært den som del af skolegang, uddannelse osv. Denne tilgang er anvendt mange steder i arbejdsmiljøarbejdet. Den traditionelle problemløsningsmodel har sin begrænsning, når man taler om området psykisk arbejdsmiljø og menneskelige relationer, idet at analysen af årsager til problemer ofte betyder, at 'det er nogens skyld' (og ofte ikke min egen) og dermed også 'nogens ansvar' at løse problemerne (og som regel er det heller ikke mit). Den sprogbrug og måde at tænke på kalder på fejlfinding og ikke på positivitet og kreativitet som den heliotropiske metode kalder på! Konkrete metoder til anerkendelse og heliotropisk praksis For at få anerkendelsen - og ikke mindst selvanerkendelsen - ind i netværksgrupperne fra starten lader vi hver gang netværksmøderne starte med, at lederne kigger tilbage på den sidste tid og fokuserer på succeshistorier:
Lederne forbereder sig til hver gang på disse spørgsmål. Hver deltager har fået sin egen personlige 'logbog', som kan benyttes til dette arbejde. Hensigten med den indledende runde er at fremme stoltheden, glæden og læringen både for den enkelte og for gruppen. Den anerkendende tilgang og metode kan også flettes ind i supervisionerne som en måde at give feedback eller dele sine refleksioner med fokuspersonen på. Anerkendelse kan endvidere bruges som et middel til at få nye synsvinkler på konfliktsituationer, hvor lederen har eller får en rolle i løsningen af konflikten:
I sådanne sager er lederen ofte meget utilfreds med sig selv, men for at få fat i det værdsættende perspektiv er et godt spørgsmål ofte:
Det kan ofte være en overvindelse at få dette frem. Der kan være benægten, latter og pauser. Men så kommer der noget frem, man kan gå videre med. Hvordan kan denne succesplatform udvikles endnu mere? Dette betyder endnu et løft til selvværdet i stedet for det modsatte, som det ofte opleves ved traditionel spørgeteknik, hvor selvværdets reduktion kan medføre meget forsvarsadfærd i form af mange forklaringer osv. Til toppen Vidneteam En gylden regel i det reflekterende teams arbejde er ligeledes at anerkende og værdsætte samt at tilstræbe, at spørgsmålene både er uærbødige og fremadrettede. Hermed viser teamet tillid til den andens evner til at kunne tackle situationen. Teamet kan arbejde med værdsættelse i sin måde at reflektere på. En måde at sætte dette i system på er at etablere såkaldte vidneteam. Vidneteam er, i modsætning til det reflekterende team, en måde, hvor genkendelsen og anerkendelsen er det primære. Ved denne metode er den følelsesmæssige og ledelsesmæssige genkendelse den vigtigste ingrediens. I stedet for at undersøge vanskeligheder via spørgsmål, arbejdes der her med genkendelse og identifikation som primære metoder. Et eksempel er, at en leder fortæller om en konflikt med en medarbejder. Her svarer vidneteamet måske med: 'Det minder mig om en konflikt, jeg engang havde med mit personale, der følte jeg mig virkelig hård som leder'. Denne genkendelse og identifikation bringer virkelig de personlige historier på banen, og kunsten er ikke at fjerne fokus fra supervisandens histories ved at ville fortælle sin egen historie, fordi man genkender supervisandens. Det er derfor afgørende, at hver enkelt person i teamet fortæller deres historie med tilgangen 'hvad i supervisandens historie slog nogle strenge i min egen historie?'. Til toppen Hypotetiske og fremtidsorienterede spørgsmål En af de klassiske systemiske idéer og metoder om interviewteknikker, nemlig de hypotetiske og fremtidsorienterede spørgsmål, passer meget fint ind i den heliotropiske metode. (Se 5. Spørgsmålstyper). Her spørger supervisor eksempelvis om, hvordan hverdagen vil være om et år, når problemet er løst. Denne metode giver meget håb og anerkendelse til personen, idet der tydeligt kommunikeres, at man tror, at problemet løses.24 En anden anerkendende teknik er at spørge: 'Hvad vil denne situation lære dig?, Her går man fra at have situationen som problem/nederlag/kamp til at have situationen som noget positivt; noget jeg kan lære af og som går fra negativt til positivt i personens selvforståelse, hermed kaldes der igen på positivitet, selvværd og kreativitet, som er de centrale elementer i metoden. De positive stemmer fra andre dele af selvet kommer frem, når lyset rettes mod det, som lederen ønsker og værdsætter.25 Heliotropi er virksomt mod stress, fordi man bryder onde cirkler: Prøv at lytte til din indre monolog, hvad fortæller den dig? Hvis budskabet er, at det og det nåede du ikke, og det udkast blev for dårligt, så er det en kilde til stress. Derfor øges velbehaget, når man i stedet tænker på, hvad man nåede og lykkedes med i dag. I netværkene er der flere eksempler på, at den anerkendende metode er anvendt som stressmestring (se 9. Øvelse om stress og stressmestring om stressbarometer). Til toppen |
|
|||||||||||||
KL, 
|
Offentliggjort: 7. januar 2005
|